Discriminación femenina en el ámbito laboralaspectos descriptivos, prescriptivos y contextuales de los estereotipos de género

Résumé

La presente tesis tiene dos objetivos generales: a) examinar cómo son percibidos hombres y mujeres que desempeñan roles laborales tradicionales y no tradicionales; y b) analizar hasta qué punto el rendimiento organizacional determina la evaluación de hombres y mujeres líderes. Para cumplir con el primer objetivo, se han llevado a cabo dos estudios con metodología cuantitativa correlacional en los que se examina el estatus ocupacional y el contexto organizacional desde los tres componentes psicológicos del sesgo intergrupal (cognitivo, afectivo y conductual). Nuestra intención es comprobar si la dimensión afectiva, junto con la cognitiva, contribuye a perpetuar la segregación vertical y horizontal del mercado laboral. Con objeto de lograr el segundo objetivo, se han realizado dos estudios cuasi-experimentales. De nuevo, centrándonos en las dimensiones cognitiva, afectiva y conductual, analizamos cómo interactúan el contexto organizacional y el rendimiento organizacional. Nuestro fin es probar si una información precisa y cuantificable sobre el éxito de una mujer líder contribuye a reducir su incongruencia de rol en puestos de poder. En líneas generales, nuestros resultados constatan (estudio 1) una clara hegemonía de los rasgos masculinos (orientación a la tarea) sobre los femeninos (orientación a la relación) en roles de alto y de bajo estatus (p. ej., Sczesny, 2003), sobre todo, en el caso de las evaluadoras mujeres. Asimismo, nuestros datos revelan (estudio 2) que las emociones (admiración y envidia) median la relación entre estereotipos y tendencias conductuales; confirmando, así, que las conductas normativas en roles de alto estatus se asocian con el estereotipo masculino (competencia) y las que se consideran normativas en roles de bajo estatus se vinculan al estereotipo femenino (calidez), (Eagly, 1987). A su vez, la admiración que provoca este tipo de conductas se traslada a diferentes tendencias conductuales (Cuddy et al., 2007) que, según nuestros resultados, favorecen de forma explícita a los hombres. Respecto a nuestro segundo objetivo, nuestros resultados (estudio 3) muestran que una información objetiva sobre el éxito (beneficios) posibilita que una mujer líder reciba evaluaciones tan positivas como el hombre. Por el contrario, a un hombre líder se le penaliza más si fracasa (pérdidas) en el desempeño de su rol que a una mujer (Rudman & Mescher, 2013). Finalmente, las emociones (admiración) (estudio 4) también actúan como mediadoras entre estereotipos y conductas, posibilitando que hombres y mujeres líderes que trabajan en contextos organizacionales incongruentes con su género reciban evaluaciones más positivas que las de sus homólogos respectivos, tanto en éxito como en fracaso. En el primer caso, porque se tiene la expectativa de que van a tener un rendimiento inferior en dichos ámbitos. En el segundo, porque el fracaso parece ser menos contradictorio cuanto más incongruente es el ámbito organizacional. Según esto, es bastante plausible que las mujeres líderes reciba evaluaciones tan positivas como el hombre o que tenga las mismas oportunidades que él de seguir en su puesto de trabajo, competencia como la calidez percibidas de los líderes inciden en sus evaluaciones, pero por diferentes vías. A diferencia del segundo estudio, esta vez, la admiración no actúa como mediador en la relación entre la competencia percibida de los líderes y sus evaluaciones, ni en la situación de éxito ni en la de fracaso. La explicación más plausible quizás sea que, al asociar la competencia a un desempeño tangible y real, se esté pensando en habilidades aprendidas mediante procesos formativos, o adquiridas a través de la experiencia en diferentes puestos directivos; y no en una cualidad excepcional de marcado carácter personal, que, en el rol directivo, se asocia estereotípicamente con los hombres.